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Rechtsgebiete/Datenschutz - DS-GVO/Corona Testpflicht nach § 5 ArbSchV

Corona Testpflicht nach § 5 Corona-ArbSchV

Pflicht der Arbeitgeber zum Testangebot für Beschäftigte - Fassung nach der 3. ÄnderungsVO zur Corona-ArbSchV

Einleitung

Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)

Das Bundeskabinett hat am 13. April 2021 eine bundesweite Testangebotspflicht für Unternehmen beschlossen. Zu diesem Zweck wird die Corona-Arbeitsschutzverordnung um eine generelle Angebotsverpflichtung zum Testen für alle Betriebe in Deutschland, deren Beschäfigte nicht von ihrer Wohnung aus arbeiten, erweitert. Die Laufzeit der Corona-ArbSchV wird bis zum 30. Juni 2021 verlängert.

Die vom Bundeskabinett am 13. April 2021 beschlossene bundesweite Testangebotspflicht für Unternehmen wurde am 15. April 2021 im Bundesanzeiger veröffentlicht. Sie tritt damit am 20. April 2021 in Kraft.

Die vom Bundeskabinett am 21.04.2021 beschlossene Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) ist die nachfolgenden Ausführungen bereits eingearbeitet. Die Verordnung tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft.

 

Maßgebliche gesetzliche Regelung

§ 5 Tests in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2[1]

(1) Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos hat der Arbeitgeber Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten.

(2) Nachweise über die Beschaffung von Tests nach Absatz 1 oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten sind vom Arbeitgeber bis zum 30 Juni 2021 aufzubewahren.

Bedeutung und Konsequenzen dieser Regelung

Mindestanforderung an den Arbeitgeber

Mindestanforderung ist die Ausgabe von Selbsttests zur Eigenanwendung für alle Beschäftigten, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten.

Zulässige Arten der Testangebote

Nach der Begründung zur Verordnung können Selbsttests zur Selbstanwendung oder PCR-Tests oder Antigen-Schnelltests zur professionellen Anwendung angeboten werden.

Anzahl der Testangebote

Grundsätzlich ist jedem Beschäftigten mindestens zweimal pro Woche ein Testangebot zu unterbreiten.

Information der Beschäftigten

Die ArbSchV enthält keine Bestimmungen dazu, ob und wie die Beschäftigten über das Testangebot zu informieren sind. Dennoch sollten alle Beschäftigten über das Testangebot informiert werden. Die Information sollte mindestens die Information beinhalten, wie die Beschäftigten sich testen lassen können. Darüber hinaus sollten die Beschäftigten über die Meldepflichten gegenüber dem Arbeitgeber bei einem positiven Testergebnis belehrt werden.

Professionelle Testeinrichtungen

Ein Hinweis des Arbeitgebers auf externe Testzentren (Apotheke, Testzentrum) soll der Pflicht zur Unterbreitung eines konkreten Angebotes nicht genügen. Es muss vielmehr – wenn der Arbeitgeber diese Testmöglichkeit anbieten möchte - mit einem externen Testzentrum oder einer Apotheke eine Vereinbarung getroffen werden, wonach die Beschäftigten dort getestet werden können. Diese Vereinbarung ist auch im Hinblick auf die Glaubhaftmachung der Erfüllung der Angebotsverpflichtung gegenüber der Gewerbeaufsicht erforderlich.

Gesetzliche Testpflicht der Beschäftigten

Es besteht nach der ArbSchV keine gesetzliche Testpflicht für Beschäftige. Daneben sind jedoch gegebenenfalls auch rechtlich bindende Vorgaben durch die Landesverordnungen zu beachten. In Sachsen und Berlin etwa müssen sich Beschäftigte mit direktem Kundenkontakt zwingend testen lassen. Grundsätzlich ist die Teilnahme an dem Testangebot freiwillig.

Durchführung der Tests

Bei Selbsttests führen Beschäftigte den Test selbst durch. Eine Beaufsichtigung ist nicht erforderlich.

PoC-Antigen-Tests müssen durch nachweislich fachkundige (etwa durch eine Ausbildung im medizinischen Bereich) Personen durchgeführt werden. Abweichend davon kann die Tätigkeit auf Personen ohne nachgewiesene Fachkunde übertragen werden, wenn die Tätigkeiten unter Aufsicht einer fachkundigen Person erfolgt. Eine Ersthelferausbildung genügt hierfür nicht. Die probenehmende Person ist vor Aufnahme der Tätigkeit auf Grundlage der durch die tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung erstellten Betriebsanweisung zu unterweisen.

PCR-Tests erfolgen nur durch medizinisches Personal und Labore.

Lässt der Arbeitgeber Schnelltests durch eigene Beschäftigte durchführen, die Tests also durch nicht medizinisches Fachpersonal durchführen, muss er diese sorgfältig schulen und einweisen. Insofern trifft den Arbeitgeber eine Auswahl- und Überwachungspflicht, deren Verletzung zu Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber führen kann.

Testungen während der Arbeitszeit

Die ArbSchV enthält keine Bestimmung zu der Frage, ob die Testzeit einschließlich des Wartens bis zu einem Ergebnis rechtlich als Arbeitszeit zu bewerten und zu vergüten ist. Nach der Begründung zu der Verordnung soll über diese Frage eine betriebliche Vereinbarung getroffen werden.

Anordnungsrecht des Arbeitgebers

Eine direkte arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Durchführung von Tests wird in aller Regel nicht bestehen und dürfte im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten nur sehr eingeschränkt zulässig sein.

Es ist unter Juristen umstritten, ob der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten gleichwohl die Durchführung eines Tests anordnen darf. Es wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber im Hinblick auf die Mitwirkungspflichten der Beschäftigen nach §§ 15, 16 ArbSchG die Durchführung eines Tests anweisen kann und eine Verweigerung von Tests ohne Begründung im Einzelfall arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen kann.

Gegen diese Auffassung spricht, dass der Gesetzgeber den Beschäftigten offensichtlich selbst die Entscheidung überlassen wollte, ob diese sich testen lassen wollen. Andernfalls hätte es nahegelegen, eine Verpflichtung zur Durchführung von Tests zu begründen.

Eine andere Begründung lautet, dass die Pflicht zur Testung sich aus der „allgemeinen Treuepflicht“ des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß § 611 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB ergeben kann. Diese Treuepflicht kommt aber bisher nur in speziellen Ausnahmefällen in Betracht, etwa dann, wenn der Beschäftigte Symptome aufweist, die auf eine Covid-19-Erkrankung hinweisen.

Wenn der Arbeitgeber eine Testpflicht für seine Beschäftigten im Betrieb umsetzen will, wird er vorsorglich – gerade im Hinblick auf spätere Nachweispflichten - eine umfassende Interessen-Abwägung durchführen müssen. Grundsätzlich besteht nach meiner Auffassung keine Testpflicht der Beschäftigten.

Fragerecht des Arbeitgebers

Es handelt sich bei Covid-19 um eine meldepflichtige Krankheit nach § 7 Abs. 1 Nr. 44a IfSG - Infektionsschutzgesetz. Der Arbeitgeber ist berechtigt, seine Beschäftigten vor Arbeitsaufnahme im Betrieb zu fragen, ob sie das Testangebot wahrgenommen haben. Hat ein Arbeitnehmer teilgenommen, darf der Arbeitgeber weiter fragen, ob das Testergebnis positiv ausgefallen ist. Dieses Recht ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Beschäftigten auf die Interessen des Arbeitgebers. Dazu gehört auch die Vermeidung von Gesundheitsgefahren. Arbeitgeber müssen in die Lage versetzt werden, ihren gegenüber allen Beschäftigten bestehenden Schutzpflichten nachzukommen.

Nachweis und Dokumentationspflichten

Die Nachweise über die Beschaffung der Tests oder die Vereinbarungen mit Dritten (Testzentren) über die Testungen der Beschäftigten sind bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren. Dies soll den Arbeitsschutzbehörden die Überprüfung der betrieblichen Maßnahmen ermöglichen.

Eine generelle Nachweis- und Aufbewahrungsfrist durch den Arbeitgeber für die Testergebnisse besteht nicht. Es kann sich aber ausnahmsweise aus Landes-Verordnungen eine Dokumentationspflicht ergeben (u.a. § 12 Corona-SchVO NRW).

Die Beschäftigten sind nach derzeitigem Stand grundsätzlich weder aufgefordert noch verpflichtet, dem Arbeitgeber ein negatives Testergebnis vorzulegen.

Konsequenzen positiver Testergebnisse

Die Konsequenzen aus positiven Testergebnissen richten sich nach den jeweiligen gesetzlichen landesrechtlichen Regelungen und dem Infektionsschutzgesetz.

Bei einem positiven Selbsttest besteht nach derzeitigem Stand keine gesetzliche Meldepflicht. Das Testergebnis sollte aber schnellstmöglich überprüft werden und der Betroffene sich in Selbst-Absonderung begeben. Eine Absonderung führt dabei nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit, soweit der Mitarbeiter in ein Home-Office wechseln kann.

Bei positiven Antigen-Schnelltests und bei positiven PCR-Tests, die durch geschultes Personal durchgeführt werden, besteht eine gesetzliche Meldepflicht an die zuständigen Gesundheitsbehörden. Auch ein solches positives Testergebnis führt nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit, aber zu einer Absonderungspflicht.

Der Beschäftigte ist in einem solchen Fall in jedem Fall verpflichtet, seine Kollegen, zu denen ein enger Kontakt bestanden hat, und den Arbeitgeber unverzüglich über das positive Testergebnis zu informieren. Dies gilt sowohl für die positiven Ergebnisse eines Antigen-Schnelltests, als auch für das Ergebnis eines PCR-Tests.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Da bei der Umsetzung der Verpflichtung zu den Testangeboten ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleibt, unterliegt die Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben aus der ArbSchV dem betrieblichen Mitbestimmungsrecht, so dass der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Testangebotspflicht

Verstöße gegen die Pflicht des Arbeitgebers gegen § 5 ArbSchV sind derzeit nicht direkt mit einem Bußgeld sanktioniert. Allerdings könnte die zuständigen Arbeitsschutzbehörden nach § 17 Abs. 2 ArbSchG bei Nichteinhaltung konkrete und bußgeldbewehrte Auflagen verhängen.

Antrag auf Erstattungen nach § 56 IfSG

Bei Anträgen auf Erstattung nach § 56 (5) IfSG sollten sich Arbeitgeber im Klaren darüber sein, dass solche Anträge nur Erfolg haben, wenn der Beschäftigte nicht arbeitsunfähig krankgeschrieben war, aber auch unter keinen Umständen als „Kranker“ abgesondert worden sein darf. Denn für (nicht arbeitsunfähige) „Kranke“ sieht § 56 IfSG keine Entschädigungsleistung vor. Lediglich Ausscheider, Infizierte, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtigte sind anspruchsberechtigt. In jedem Fall trägt der Arbeitgeber einen „zumutbaren Eigenanteil“ von 4 Arbeitstagen selbst.

Datenschutz

Im Hinblick auf die Einhaltung datenschutzrechtlicher Anforderungen sind einige Punkte zu beachten.

Kategorie der Daten

Bei dem Ergebnis eines Schnelltests ebenso wie bei einer Bescheinigung über eine behördlich angeordnete Absonderungsmaßnahme handelt es sich um ein Gesundheitsdatum und damit um ein besonderes Datum, dessen Verarbeitung durch den Arbeitgeber zunächst grundsätzlich nach Art. 9 (1) DS-GVO untersagt ist.

Soweit der Arbeitgeber für seine Beschäftigten Termine bei und mit Testzentren vereinbaren will, handelt es sich auch bei diesen Termindaten bereits um Gesundheitsdaten im Sinne des Art. 9 (1) DS-GVO.

Zwecke der Verarbeitung und Rechtsgrundlage

Abweichend von Artikel 9 (1) DS-GVO ist die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber gemäß Art. 9 (2) b) DS-GVO i.V.m. § 26 (3) BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Andernfalls bedarf die Verarbeitung von Gesundheitsdaten der Beschäftigten einer ausdrücklichen und freiwilligen Einwilligung durch den Betroffenen gemäß Art. 9 (2) a) DS-GVO i.V.m § 26 (2), (3) S.2 BDSG.

Informationspflicht

Den Beschäftigen gegenüber sind im Kontext des Arbeitsverhältnisses ergänzende Informationen über die Verarbeitung der im Zusammenhang mit den Corona-Testungen erhobenen und gespeicherten Daten zu erteilen. Welche konkreten Informationen zu erteilen sind, hängt von den individuellen betrieblichen Umständen ab.

Beispiele für Verarbeitungen

Die nachfolgenden Verarbeitungen stellen Beispiele für mögliche Verarbeitungen dar. Die Aufstellung ist nicht abschließend und auch nicht auf jeden Verantwortlichen übertragbar. Es muss in jedem Fall überprüft werden, ob die aufgezählten oder andere Verarbeitungen vom Verantwortlichen ausgeführt werden. Welche Verarbeitungen im Verarbeitungsverzeichnis zu erfassen sind, hängt von den individuellen betrieblichen Umständen ab.

Speicherung der Nachweise über die Beschaffung der Tests

  • Beschreibung: Dokumentation der Beschaffung
  • Zweck: Nachweis gegenüber den Behörden über die Beschaffung von Tests oder Testmöglichkeiten
  • Kategorien der Daten: keine personenbezogenen Daten
  • DS-GVO relevant: nein
  • Rechtsgrundlage: entfällt
  • Speicherdauer: bis zum 30. Juni 2021

Information der Beschäftigten über die Umsetzung der Testverpflichtung

  • Beschreibung: Dokumentation der Information aller Beschäftigten
  • Zweck: Nachweis gegenüber den Behörden
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage:  Verarbeitung erfolgt nach Art. 6 (1) c) DS-GVO i.V.m. § 26 (1) BDSG im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung oder zur Verteidigung bzw. Abwehr von Ansprüchen Dritter
  • Speicherdauer: 3 Jahre über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus

Verteilung der Test-Kits

  • Beschreibung: Dokumentation der Ausgabe oder Zurverfügungstellung einer bestimmte (vorgeschriebenen) Anzahl von Test an die Beschäftigten.
  • Zweck: Prüfung, dass jeder Beschäftigte nicht mehr Schnelltests erhält, als der Arbeitgeber ihm anbieten muss.
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage:  Verarbeitung erfolgt nach Art. 6 (1) c) DS-GVO i.V.m. § 26 (1) BDSG im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung.
  • Speicherdauer: Löschung der Namen am Ende jeder Woche, anonymisierte Ausgabelisten können auch über diesen Zeitpunkt gespeichert werden.

Termin-Vereinbarung mit Testzentren (Anmeldung)

  • Beschreibung: Vereinbarung von Terminen für Beschäftigte
  • Zweck: Sicherstellung, dass nur Beschäftigte des Arbeitgebers getestet werden.
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten und Geburtsdatum, Testtermine
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage: Verarbeitung bedarf einer Einwilligung nach Art. 9 (2) a) DS-GVO i.V.m. § 26 (2), (3) BDSG.
  • Speicherdauer: Löschung der Daten nach Eingang und Prüfung der Abrechnungen.  

Abrechnung mit Testzentren

  • Beschreibung: Abrechnung der Testungen
  • Zweck: Sicherstellung, dass nur Testungen für Beschäftigte des Arbeitgebers abgerechnet werden.
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Testtermine
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage:  Einwilligung nach Art. 9 (2) a) DS-GVO i.V.m. § 26 (2), (3) BDSG.
  • Speicherdauer:  10 Jahre für Buchungsbelege

Erfassung negativer Testergebnisse (Antigen-Schnelltest)

  • Beschreibung: Erfassung negativer Testergebnisse
  • Zweck: Unbedenklichkeitsnachweis gegenüber Mitarbeitern und Kunden
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Testbescheinigung
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage: Einwilligung nach Art. 9 (2) a) DS-GVO i.V.m. § 26 (2), (3) BDSG
  • Speicherdauer: bis zum Ablauf der jeweiligen Kalenderwoche

Erfassung positiver Testergebnisse (Antigen-Schnelltest)

  • Beschreibung: Erfassung positiver Testergebnisse
  • Zweck: Gefährdungsbeurteilung und Veranlassung betrieblicher Schutzmaßnahmen
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Testbescheinigung
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage: Verarbeitung ist erforderlich nach Art. 9 (2) b), h), i) DS-GVO i.V.m. § 22 (1) 1. a), b), d), § 26 (3) BDSG zur Wahrnehmung der Rechte und der Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Schutzpflicht gegenüber Beschäftigten) und Gesundheitsvorsorge.
  • Speicherdauer: bis zur Vorlage eines negativen oder positiven PCR-Testergebnisses

Erfassung positiver Testergebnisse (PCR-Test)

  • Beschreibung: Erfassung positiver Testergebnisse
  • Zweck: Gefährdungsbeurteilung und Veranlassung betrieblicher Schutzmaßnahmen
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Testbescheinigung
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage: Verarbeitung ist erforderlich nach Art. 9 (2) b) DS-GVO i.V.m. § 22 (1) 1. a), b), d), § 26 (3) BDSG zur Wahrnehmung der Rechte und der Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Schutzpflicht gegenüber Beschäftigten)
  • Speicherdauer: bis zum Ablauf eines Jahres

Erfassung Bescheinigungen über Quarantäne-Anordnungen

  • Beschreibung:  Erfassung von Absonderungs-Anordnungen
  • Zweck: Nachweis von Absonderungen zum Zweck der Beantragung von Erstattungen nach § 56 (5) IfSG
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Bescheinigung über Absonderung
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage: Geltendmachung von Rechtsansprüchen gemäß Art. 9 (2) f) DS-GVO i.V.m. § 26 (3) BDSG 
  • Speicherdauer:  Bis zum Ende der Antragsfrist (aktuell 2 Jahre) oder bis Ende Verfahrensdauer bei Antragstellung.

Stellung von Erstattungsanträgen nach § 56 (5) IfSG

  • Beschreibung:  Erhebung, Speicherung und Übermittlung der Daten für Erstattungsanträge nach § 56 (5) IfSG
  • Zweck: Geltendmachung von Erstattungsansprüchen bei Absonderungsanordnungen von Beschäftigten.
  • Kategorie der Daten: Namen der Beschäftigten (und Geburtsdatum), Daten der Absonderung.
  • DS-GVO relevant: ja
  • Rechtsgrundlage:  Geltendmachung von Rechtsansprüchen gemäß Art. 9 (2) f) DS-GVO i.V.m. § 26 (3) BDSG
  • Speicherdauer:  6 Jahre ab Ende Kalenderjahr des Verfahrensabschlusses

 

Anlagen

Muster einer Information der Beschäftigten

Lieber Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen,
liebe Kolleginnen und Kollegen,

die Beschäftigten unseres Unternehmens können sich ab dem kommenden [Tag], [Datum], wöchentlich zweimal einem kostenlosen Corona-Schnelltest unterziehen. Dazu haben wir veranlasst, dass [Beschreibung Testangebot].

Unser Unternehmen unterstützt damit die Bemühungen von Stadt und Landkreis, der Ausbreitung von Covid-19 entgegenzutreten. Daher möchte ich Sie bitten, von dem neuen Angebot Gebrauch zu machen.

[Regelung zur Arbeitszeit: z.B. Beschäftigte, die eine der Teststationen aufsuchen, können dies in ihrer Arbeitszeit erledigen]

Vor dem Hintergrund der Medienberichterstattung in den letzten Tagen möchte ich nochmals betonen, dass es für die Beschäftigten keine Testpflicht gibt. Die Teilnahme an dem Testangebot ist freiwillig. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter unseres Unternehmens sind Sie weder aufgefordert noch verpflichtet, Ihren Vorgesetzten oder der Geschäftsleitung ein negatives Testergebnis vorzulegen.

Bei Vorliegen eines positiven Testergebnisses bestehen allerdings für den Betroffenen gesetzliche und arbeitsvertragliche Melde- und Informationspflichten.

Mit den besten Grüßen

 

[Unterschrift]

 

Muster einer Belehrung für Beschäftigte über Meldepflichten

Informationen über die Meldung von positiven Testergebnissen

Hiermit informieren wir Sie über Ihre Meldepflichten bei einem positiven Testergebnis:

1. Meldung eines positiven Testergebnisses an die Gesundheitsbehörde

Ein positives Schnelltestergebnis muss durch die testende Person dem Gesundheitsamt gemeldet werden (§ 8 IfSG). Bei der Durchführung von Selbsttests weisen wir Sie darauf hin, dass Sie ein positives Testergebnis ebenfalls an die Gesundheitsbehörde melden sollen.

2. Meldung eines positiven Testergebnisses an den Arbeitgeber

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie ein positives Testergebnis (Selbsttest oder Schnelltest) in jedem Fall unverzüglich an Ihren Arbeitgeber bzw. die Personalabteilung zu melden haben. Nur bei einer Meldung des Testergebnisses können wir erforderliche und angemessene Maßnahmen zum Schutz Ihrer Kollegen vor Ansteckung veranlassen.

 

Muster-Gliederung einer Datenschutzinformation

Information zur Verarbeitung der Beschäftigtendaten im Rahmen der Corona-Testpflicht

    • Verantwortlicher für die Datenverarbeitung (Arbeitgeber)
    • Datenschutzbeauftragter (falls bestellt)
    • Kategorie oder Art der Daten
    • Zwecke der Verarbeitung und Rechtsgrundlage(n)
    • Empfänger der Daten
    • Speicherdauer
    • Rechte des Betroffenen (Auskunft, Berichtigung, Löschung, Übertragung, Widerspruch und Widerruf)
    • Angabe der zuständigen Aufsichtsbehörde

 

Muster Datenschutzinformation Ergänzung für Beschäftigte

Zwecke der Verarbeitung und Rechtsgrundlagen[2]

Die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten erfolgt zur Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Ihnen und unserem Unternehmen, insbesondere zu Zwecken der Personaleinsatz- und Projektplanung, der Arbeitsorganisation und Gehalts-Abrechnung, sowie die Erfüllung unserer diesbezüglich bestehenden gesetzlichen Verpflichtungen. Rechtsgrundlage für die Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten sind insoweit Artikel 6 (1) b) DS-GVO i.V.m. § 26 (1) BDSG.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfolgt zudem auf der Grundlage von Artikel 6 (1) c) DS-GVO zur Erfüllung gesetzlicher Vorgaben. Wir unterliegen insoweit diversen gesetzlichen Verpflichtungen zur Verarbeitung personenbezogener Daten, insbesondere bei der Erfüllung steuerrechtlicher, handelsrechtlicher und aufsichtsrechtlicher Melde-, Nachweis- und Aufbewahrungspflichten.

Soweit besondere Kategorien personenbezogener Daten gemäß Artikel 9 (1) DS-GVO verarbeitet werden, dient dies im Rahmen der Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses der Ausübung von Rechten oder der Erfüllung von rechtlichen Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und dem Sozialschutz (z. B. Angabe von Gesundheitsdaten gegenüber der Krankenkasse, Erfassung der Schwerbehinderung wegen Zusatzurlaub und Ermittlung der Schwerbehinderten-abgabe). Dies erfolgt auf Grundlage von Artikel 9 (2) b) DS-GVO i.V.m. § 26 Abs. 3 BDSG. Darüber hinaus kann die Verarbeitung von Gesundheitsdaten für die Beurteilung Ihrer Arbeitsfähigkeit auf der Grundlage von Artikel 9 (2) h) i.V.m. § 22 (1) b), § 26 (3) BDSG erforderlich sein.

Zudem kann eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten für die Beurteilung von Schutz-, Hygiene- und Absonderungsmaßnahmen sowie zur Erfüllung gesetzlicher Meldepflichten im Fall des Verdachts oder des Eintritts einer schwerwiegenden Infizierung oder Erkrankung (u.a. Sars-Cov-2 Virus, Corona-Pandemie) auf der Grundlage von Art. 9 (2) h), i) DS-GVO i.V.m. § 22 (1) 1. a), b), d), § 26 (3) BDSG erforderlich sein.

 

 


[1] Die Änderungen des § 5 durch die 3. Verordnung zur Änderung der Corona-ArbSchV vom 21.04.2021 sind durch Fettdruck hervorgehoben.

[2] Eine vollständige Datenschutzinformation für Beschäftigte enthält das Dokument „2120 M Datenschutzinfo für Beschäftigte“ ab Version 1.5.